MAKALAH TENTANG
REKRUTMEN DAN PENEMPATAN SDM
|
DI SUSUN OLEH
|
ERWIN SYAHPUTRA NABABAN WAGINO
|
KELOMPOK 12
|
KELAS EKSTENSI
|
KATA PENGANTAR
Segala
puji dan syukur kita panjatkan pada kehadirat Tuhan Yang Maha Esa (TYME) atas karunianya kami dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul “Rekrutmen dan Penempatan Sumber Daya
Manusia”. Tujuan
kami membuat makalah ini adalah untuk memenuhi tugas kuliah kami denga mata kuliah “Manajemen
Sumber Daya Manusia”.
Dengan
penuh kesadaran kami tahu bahwa sesungguhnya makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Dalam proses pembuatan ini kami
menjumpai hambatan, namun berkat dukungan materil dari berbagai pihak, akhirnya
kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan cukup baik, oleh karena itu
melalui kesempatan ini kami menyampaikan terima kasih.
Kami mohon
maaf bila masih ada kesalahan dalam pembuatan
makalah ini. Kritik dan saran kami terima dengan sepenuh hati.
Medan, 06 September 2016
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR…………………………………………………… .. 1
DAFTAR ISI…………………………………………………………….. … 2
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………… . … 3
1.1 LATAR
BELAKANG…………………………………………… ... 3
1.2 RUMUSAN
MASALAH……………………………………........ ... 3
1.3
TUJUAN………………………………………………………… … 4
BAB II PEMBAHASAN………………………………………………… .. 4
2.1 Pengertian Rekrutmen...………………………………………….. .. 5
2.2 Tujuan Rekrutmen………………. ………………………………… 6
2.3 Prinsip-Prinsip Rekrutmen………………………………………...... 6
2.4 Proses dan Sumber-Sumber Rekrutmen…………………………...... 6
2.5 Pengertian Seleksi…………………………………………………… 10
2.6 Proses dan Tahapan Seleksi…………………………………………. 11
2.7 Sistem Seleksi yang Efektif…………………………………………. 11
2.8 Jenis-Jenis Seleksi…………………………………………………… 12
2.9 Peranan Rekrutmen dan Seleksi…………………………………….. 13
2.10. Pengertian Penempatan……………………………………………. 14
2.11.Metode Penempatan……………………………………………….. 14
2.12. Faktor-faktor Dalam Penempatan
Karyawan................................... 15
2.13. Prosedur
Penempatan Karyawan…………………………………. 15
2.14 Tujuan Penempatan………………………………………………... 15
2.15 Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja……………………………….... 16
2.16 Hubungan Sistem Rekrutmen Dengan Penempatan
Kerja………. 16
STUDI KASUS………………………………………………………… 17
A.
STUDI
KASUS SELEKSI KERJA………………………………... 17
B.
STUDI KASUS REKRUTMEN…………………………………… 18
BAB III PENUTUP………………………………………………………. 20
3.1 KESIMPULAN…………………………………………………... 20
3.2
SARAN…………………………………………………………… 20
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………. 21
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar
Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya
yang ada dalam suatu perusahaan/organisasi disamping sumber daya yang lain,
misalnya modal, material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh
banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu perusahaan/organisasi, manusia
merupakan unsur terpenting. Hal ini karena manusialah yang mengelola sumber
daya lainnya yang ada dalam perusahaan/organisasi, sehingga menjadi bermanfaat
dan tanpa adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjadi tidak
berarti. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur terpenting, maka
pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam suatu
perusahaan/organisasi menjadi sangat penting.
selain itu, apabila jumlah karyawan suatu perusahaan
yang mengalami kekurangan harus segera mencari penggantinya agar produktivitas
tetap tercapai. Pengisian karyawan kosong ini tentunya harus melakukan rekrutmen.
Rekrutmen dilakukan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang tepat mengisi
kekosongan posisi.
Tentunya dalam proses rekrutmen tersebut harus
melakukan beberapa alur yang harus dilaksanakan oleh pelamarnya. Pada dasarnya
adalah setiap pelamar harus mempersiapkan semuanya dari kelengkapan
administratif hingga tes uji kemampuan. Seleksi tersebut yang dilakukan
bertujuan untuk mendapatkan pelamar yang tepat. Dalam hal ini kegiatan seleksi
sangatlah penting.
Apabila kita telah mendapatkan orang yang tepat maka
kegiatan selanjutnya adalah orientasi dan penempatan kerja. Orientasi adalah
kegiatan pengenalan kehidupan perusahaan dan penjelasan tentang pekerjaan yang
akan dilakukan. Kemudian barulah ditempatkan di posisi yang tekah ditentukan.
Melihat gambaran di atas, kegiatan pemenuhan posisi
sangatlah penting untuk terus bisa meningkatkan produktivitas. Kegiatan
tersebut bisa dari rekrutmen, mengadakan seleksi, orientasi hingga penempatan
kerja. Maka dari itu, kami akan menjelaskan beberapa pemahaman mengenai
kegiatan rekrutmen tersebut disertai contoh kasus yang terkini untuk lebih
memahami bagaimana proses rekrutmen itu diterapkan.
1.2. Rumusan
Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini adalah
1. Apa
pengertian rekrutmen? Ada apa saja jenisnya?
2. Bagaimana
tahapan-tahapan rekrutmen yang baik?
3. Apa
pengertian tentang seleksi?
4. Bagaimana
tahapan-tahapan seleksi yang baik?
5. Bagaimana
peranan rekrutmen dan seleksi?
6. Apa
pengertian penempatan?
7. Bagiamana
melakukan penempatan yang tepat? Apa pertimbangan-pertimbangannya?
1.3. Tujuan
Tujuan makalah ini adalah
1. Menjelaskan
penjelasan tentang seleksi, rekrutmen, dan penempatan
2. Menjelaskan
tahapan-tahapan dari seleksi, rekrutmen serta penempatan
3. Menjelaskan
peranan seleksi dan rekrutmen
4. Menjelaskan
penempatan yang baik dalam suatu perusahaan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1.
Pengertian Rekrutmen
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang
hasil analisis pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan
tujuan perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM
yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan
dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang
sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci
keberhasilan usaha. Dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan
menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan,
masyarakat dan para karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khusus
mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik
dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui recruitment.
Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM.
Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan
secara hati-hati berbagai altematif sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif
terhadap rekrutmen antara lain, adalah: overtime,
subcontracting, temporary employees, dan employee lesaing yang
penjelasannya berikut ini:
a. Overtime (kerja
lembur)
Metode yang barangkali paling
banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja
adalah melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur.
Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi
kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan
latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran
yang lebih tinggi.
b.
Subcontracting
Walaupun kenaikan permintaan
jangka penjang bagi barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu
perusahaan dapat saja menentang penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan
mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain (subcontracting). Pendekatan
ini mempunyai penampilan spesial apabila subkontraktor kenyataannya mempunyai
keahlian lebih besar dalam memproduksi barang-barang dan jasa-jasa tertentu.
Penerapan cara subcontracting ini kadang-kadang mempunyai manfaat yang
besar bagi kedua belah pihak.
c.
Temporary Employees
Biaya total dari karyawan tetap
pada umumnya diperkirakan 30 sampai 40% di atas total cost. Ini tidak termasuk
antara lain biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan untuk
mempertahankan fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan
menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain.
Perusahaan-perusahaan ini membantu Client dengan menangani beban kerja yang
berlebihan. Mereka memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan
langganannya dan memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi
kerja. Dengan model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai,
pemberian manfaat kepada karyawan dapat dihindari.
d.
Employee Leasing
Salah satu alternatif terhadap
rekrutmen yang sedang populer saat ini adalah employee leasing,
Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal
memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya. Suatu leasing company
kemudian mempekerjakan mereka, biasanya dengan upah yang sama dan
menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula, yang telah menjadi clientya.
2.2.
Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian
kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan
tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang
diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan
demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai
dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga
memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang
terbaik.
2.3.
Prinsip-prinsip Rekrutmen
a.
Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu
dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan
b.
Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).
c.
Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d.
Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e.
Flexibility.
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
2.4.
Proses dan Sumber-Sumber Rekrutmen
Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003)
seperti pada Gambar 8.1. Selain itu, perlu diselaraskan rencana kegiatan yang
diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka
berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan
itulah para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan
tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview
info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan
spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa
metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan.
Untuk pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai
sumber penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat.
a. Dari sumber
internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik adalah berasal dari
perusahaan/lembagaa itu sendiri. Dengan cara ini
perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk
ditempatkan pada posisi tertentu.
Perekrutan dalam perusahaan dapat
dilakukan melalui :
1). Penawaran
terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs).
2). Perbantuan
pekerja (departing employees).
b.
Dari sumber ekstemal di dalam negeri perekrutan melalui:
1). Walk-ins, dan Write-ins (Pelamar yang
datang dan menulis lamaran sendiri),
2). Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan
sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain).
3). Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya).
4). Agen-agen keamanan tenaga kerja negara.
5). Agen-agen penempatan tenaga kerja.
6). Lembaga-Iembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja
khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja
7).
Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan
menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan.
8). Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan.
9). Organisasi-organisasi profesi/keahlian.
10). Asosiasi -asosiasi pekerja.
11). Operasi-operasi militer.
12). Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga
sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.
13). Pekerja-pekerja sewaan.
14). Open house.
c.
Dari Sumber Eksternal di luar negeri/Internasional Perekrutan melalui:
1). Profesional
Search Firm
2). Educational
Institution
3). Profesional Association
4). Labour
Organization
5). Military Operation
6). Government-Funded and Community Training
Program
Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang
bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala
yang dihadapi oleh penyelenggara, di antaranya:
a. Faktor-faktor
organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila
terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam,
kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan,
kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM, Dalam merumuskan
kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal yang perlu
dipertimbangkan yaitu: 1).Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan
kesepakatan, 2) Kemampuan perusahaan, 3) Keharusan mentaati peraturan, 4)
Penyeimbangan lokasi
b. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.
c. Kondisi
eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: Tingkat
pengangguran, Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi
lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama, Langka-tidaknya keahlian atau
keterampilan tertentu, Proyeksi angkatan kerja pada umumnya, Peraturan
perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, Praktik rekrutmen oleh organisasi
lain, Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja
yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru
tersebut.
Selain kendala yang dihadapi
tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu:
a.
Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar,
b.
Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti
yang terjadi pada tahun 1900-an,
c.
Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer
operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi,
d.
Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified
sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.
Namun dari beberapa kelemahan /batasan dan tantangan
di atas, maka yang sering timbul adalah:
a. Rencana SDM
dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan
yang perlu ditangani.
b.
Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua
pekerjaan meliputi rekrutmen.
c.
Kebiasaan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu
d.
Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: Membuat surat lamaran
untuk para pelamar, Mengembangkan lamaran alternatif, Merekrut melalui
organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang
tidak bisa pada sekolah, college dan universitas umum dan khusus/swasta,
Mengumumkan komitmen pegawai, Mengakomodasi karyawan yang tidak mampu, sehingga
karyawan menjadi produktif, Memelihara lingkungan organisasi untuk semua
pegawai tanpa ada kesulitan.
e.
Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan
efisien.
f.
Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya atau
merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter.
g.
Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan
ekonomi.
2.5.
Pengertian Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana
yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan
ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan
dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika
pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
2.6.
Proses dan Tahapan Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus
dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau
ditolak sebagai Karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan
perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan,
testing, Wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai
macam jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini,
yaitu reliabilitas dan validitas.
Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi.
yaitu:
a. Surat-surat
rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan
dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif.
b. Format
(borang) lamaran, Pada tahap ini perlu format baku
formulir lamaran untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data yang
lengkap dari calon karyawan.
c.
Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar
dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap
para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.
d.
Tes Potensi Akademik (ability test), Beraneka macam tes mengukur
sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan
kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
e.
Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits),
karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.
f.
Tes psikologi, Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran,
perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang
tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan. Namun pada saat ini
banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar
mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat
dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan.
g.
Wawancara
1).
Pengertian Wawancara, Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang
berhadap-hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus
dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu.
Berdasarkan pengertian di atas
maka suatu wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai
berikut:
§ Mengharuskan adanya pertemuan
pribadi (harus bisa saling melihat, saling mendengar suara masing-masing,
saling memahami bahasa yang dipergunakan)
§ Mengandung suatu sifat formal
(dengan pengertian bahwa pertemuan tersebut diadakan dengan
suatu tujuan tertentu).
2). Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara apapun yang akan
digunakan, keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu merupakan hal mutlak. Langkah-langkah
yang perlu dilakukan:
§ Penentuan
tujuan wawancana diadakan. Setiap pewawancara pertama-tama harus mempersiapkan
dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi kriteria sebagai
pewawancara yang baik.
§ Apabila
wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan terhadap organisasi
perusahaan secara umum, kondisi kerja dan spesialisasi jabatan, harus sudah
dilakukan dalam rangka persiapan ini.
§ Apabila
langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai menentukan secara terinci
tujuan yang ingin dicapai.
§ Menentukan
waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, waktu
pelaksanaan wawancara bisa bervariasi.
§ Menetapkan
tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat dilaksanakan secara efektif
apabila ruangan yang digunakan terhindar dari kemungkinan terganggu (ruangan
yang bising), sebaiknya ruangan yang nyaman.
3).
Pelaksanaan Wawancara
Ada 3 hal yang perlu diperhatikan
di dalam rangka pelaksanaan wawancara, yaitu: (1) jenis pertanyaan yang
diajukan; (2) pendengar yang baik; dan (3) gerak gerik.
h. Wawancara dengan Supervisor, Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima
terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan
teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-penanyaan yang berkaitan dengan
pekerjaan khusus pelamar dengan tepat.
i. Evaluasi Medis/Kesehatan, Proses seleksi
termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan karyawan
dibuat. Normalnya, evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta
pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. Angket kadang-kadang
ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat atau dokter perusahaan.
j. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis, Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara
pengawas/supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan
pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan
dibuat. Hal ini menunjukkan kepada calon karyawan, jenis pekerjaan, peralatan
dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.
k. Assessment Center, Assessment center adalah
cara penilaian para karyawan dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji
pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia
menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan
dan keterampilan masing-masing pelamar pada area tertentu, seperti
pengorganisasian, perencanaan, pembuatan keputusan, dan kepemimpinan.
l. Drug test, Tes ini secara khusus meminta
para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur
seleksi rutin. Pelamar yang mempunyai hasil positif akan dihapus dari
pertimbangan pemilihan selanjutnya. Maksud utama dari tes ini adalah untuk
menghindari pengangkatan karyawan yang mungkin membuat masalah.
m. Keputusan Penerimaan, Terlepas
dari apakah supervisor atau departemen SDM membuat keputusan penerimaan,
penerimaan (kerja) menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa
kandidat menerima tawaran kerja Proses penerimaan kerja menyangkut lebih dari
sekedar menyampaikan tawaran. Untuk memelihara hubungan-hubungan publik yang
baik departemen SDM harus memberi tahu pelamar yang tidak terpilih.
2.7.
Sistem Seleksi yang Efektif
Dalam hal ini perlu disadari
bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan
maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan
suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang
untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan.
Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:
- Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
- Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
- Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.
2.8.
Jenis-jenis Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk
mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki.
Jenis-jenis seleksi:
a.
Seleksi Administrasi
Yaitu seleksi berupa surat-surat
yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan
yang diminta organisasi perusahaan, antara lain:
1).
Ijazah
2).
Riwayat hidup
3).
Domisili/keberadaan status yang bersangkutan
4).
Surat Lamaran
5).
Sertifikat keahlian misalnya: komputer
6).
Pas foto
7).
Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain)
8).
Pengalaman kerja
9).
Umur
10).
Jenis kelamin
11).
Status Perkawinan
12).
Surat Keterangan kesehatan dari dokter
13).
Akte Kelahiran
b.
Seleksi secara tertulis, terdiri dari:
1).
Tes kecerdasan (Intelegensi test)
2).
Tes
kepribadian (Personal test)
3).
Tes bakat (Aptitude
test)
4).
Tes minat (Interest
test)
5).
Tes prestasi
(Achievment test)
c. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:
1). Wawancara
2). Praktek
3). Kesehatan/Medis
2.9.
Peranan Rekrutmen dan seleksi
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan
strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan
khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh
kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini
berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu
kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan
dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan
dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat
mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya
faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu
sendiri.
Dewasa ini dapat disaksikan
surplus karyawan yang demikian banyak pada pegawai negeri sipil Republik
Indonesia, yang sesungguhnya hanya membutuhkan karyawan sekitar dua atau tiga
juta orang saja. Namun, dalam kenyataannya jumlah karyawan telah
melampaui jumlah empat juta orang sehingga menimbulkan surplus lebih dari satu
juta orang yang berakibat tekanan yang sangat berat pada anggaran belanja
negara. Meskipun secara umum telah terjadi surplus karyawan, setiap tahun
selalu saja terjadi rekrutmen dan seleksi yang akibatnya semakin memberikan
beban anggaran yang tinggi pada negara dan mengurangi potensi pembangunan pada
sektor yang lain. Tapi tidaklah berarti bahwa dalam suasana surplus karyawan
secara integral, tidak dirasakan kekurangan pegawai negeri pada sektor-sektor
tertentu, seperti tenaga penyuluhan, penelitian, guru-guru, tenaga medis,
kepolisian dan lain-lainnya. Oleh karena itu, sangat diperlukan penataan
rekrutmen dan seleksi di lingkungan pegawai negeri dengan lebih nasional,
integratif dan koordinatif.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga
mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya,
seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan
pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya
adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara
manajerial. Artinya tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan
oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan
seperti recruiter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki
oleh suatu perusahaan.
2.10. Pengertian Penempatan
Pelaksanaan penempatan karyawan yang tepat akan tercipta manakala kemampuan
bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang
tepat pada jabatan yang tepat.
Adapun beberapa pengertian penempatan (placement) menurut para ahli
antara lain :
Menurut
Veithzal Rivai (2004:211) “Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali
seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.
Menurut Malayu Hasibuan (2004 : 63)
“Penempatan adalah menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus Seleksi)
pada jabatan/ pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan authority
kepada orang tersebut”.
Menurut Marihot Tua Effendi
(2002:156) “Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau
penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.
Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal serta mampu
mencapai target yang diharapkan dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi
penempatan mutlak dilaksanakan sebaik-baiknya.
2.11.
Metode Penempatan
Pemilihan metode sangat penting dilaksanakan, agar supaya pelaksanaannya
efektif dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Manajer yang cakap
akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan
tugas-tugasnya. Penempatan karyawan seperti promosi, transfer, dan demosi
hendaknya dilakukan dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai
manfaat yang optimal.
Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode
yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai.
Adapun metode-metode yang harus
ditempuh adalah :
a. Menetukan kebutuhan-kebutuhan
Sumber Daya Manusia.
b.
Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi
jabatan-jabatan.
c.
Mengembangkan kriteria penempatan yang valid.
d. Pengadaan (recruitment).
e.
Mengadakan test atau sebaiknya men screening para pelamar.
f.
Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas.
g. Mengadakan
seleksi pegawai.
Syarat-syarat penting dalam proses
penempatan karyawan antara lain :
a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi
jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.
b.
Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan manajer tentang
tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi.
c.
Keberhasilan fungsi recruitment yang akan menjamin manajer bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
Dalam rangka
menempatkan karyawan yang lulus dalam seleksi yang akan dilaksanakan, maka
manajer tetangga harus mempertimbangkan beberapa faktor yang memungkinkan dan
berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan.
2.12. Faktor-faktor dalam penempatan karyawan
1. Faktor
Prestasi Akademis
Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang bersangkutan selama
mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan. Dengan
mempertimbangkan faktor prestasi akademis, maka dapat ditetapkan dimana
karyawan yang bersangkutan akan ditempatkan sesuai dengan prestasi akademisnya.
2. Faktor
Pengalaman
Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami
sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan
tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang menunjukan bahwa makin
lama bekerja makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan yang
bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan kecenderungan bahwa
karyawan yang bersangkutan memiliki keahlian dan pengalaman yang relatif
tinggi.
3. Faktor
kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan
karena tanpa pertimbangan yang matang maka hal-hal yang bakal merugikan
perusahaan tidak menutup kemungkinan akan terjadi. Penempatan karyawan pada
tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental
karyawan yang bersangkutan.
4. Faktor
Status Perkawinan
Mengenai status perkawinan karyawan adalah merupakan hal yang sangat
penting. Selain untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan
pertimbangan dalam penempatan karyawan.
5. Faktor Usia
Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri karyawan yang
lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal tersebut dimaksudkan
untuk menghindari rendahnya prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
2.13. Prosedur Penempatan Karyawan
Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang
di gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo
yang di
kutip oleh Suwanto
mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem
penempatan karyawan”
Untuk
mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
1. Harus ada wewenang untuk
menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan
melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon
pekerjaan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan
Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program
penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di
miliki, yaitu dengan melakukan:
- Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.
- Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan
2.14. Tujuan
Penempatan
Setiap
pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi
untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer
sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan
tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam
melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Maksud di
adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur
pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai
berikut :
1.
Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian
2.15. Prinsip-Prinsip
Penempatan Kerja
Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan.
Prinsip yang
menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri,
kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya
sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi.
Prinsip ini
menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling
mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right
place.
Prinsip ini
penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap
organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang
berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada
kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang
yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work.
Pemberian balas
jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat
oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah.
Prinsip ini
di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat
melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas
sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan.
Prinsip ini
erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan
harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.
7. Prisip Kesatuan Komando.
Karyawan
yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap
karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas
Kerja.
Prinsip ini
merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas
kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
2.16. Hubungan
Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan Kerja
Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya akan
berusaha sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang
dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan
yang baik tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen dengan efektif.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan
untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang akan diterima atau ditolak
perusahaan. Perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik, diharapkan
agar perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan
posisi/jabatan yang dibutuhkan.
STUDI
KASUS
A.
STUDI
KASUS SELEKSI KERJA
Memilih CPNS untuk Investasi Daerah
Pada awal
Desember 2007, 17 daerah di Sumatera Utara akan memulai putaran penerimaan
calon pegawai negeri sipil (CPNS) baru (MedanBisnis/24/11/2007). Seperti
tahun-tahun sebelumnya, sudah dapat diperkirakan pelamarnya akan membludak.
Satu pertanyaan menggelitik, masihkah ada peluang dan harapan bagi pelamar yang
benar-benar berkualias untuk bisa diterima sebagai CPNS dalam periode kali ini
secara bersih? Inilah pertanyaan dari kalangan yang pesimis bahwa periode ini
(mungkin) seleksi CPNS di daerah tidak akan berjalan secara fair, transparan
dan akuntabel.
Pada awal 2006 lalu, pemerintah pusat (memang) mencoba merancang proses
seleksi CPNS secara serentak di lingkungan pemerintah daerah seluruh Indonesia.
Seleksi CPNS secara nasional ini dirancang untuk mencegah maraknya KKN dalam
seleksi CPNS yang selama ini sudah sangat umum terjadi. Masyarakat telanjur
berharap banyak dengan kebijakan ini. Tetapi kebijakan tinggallah kebijakan.
Dalam praktik di lapangan, tetap saja ditemukan kolusi dan nepotisme selama
proses seleksi CPNS di daerah.
Satu contoh kasus yang menonjol adalah ketika di Simalungun 56 orang CPNS yang
sudah dinyatakan lulus dibatalkan karena diduga melakukan KKN yang kemudian
dikenal sebagai CPNS Gate di Simalungun (Harian Global 15 Juni 2006). Insiden
seperti ini seolah memberikan kepada kita bahwa otonomi daerah tidak sepenuhnya
digunakan oleh pemerintah daerah untuk melakukan pemberantasan KKN, termasuk
dalam hal rekrutmen pejabat publik di lingkungan pemda.
Pemberantasan KKN dalam proses rekrutmen CPNS tidak cukup sekadar manis di
bibir pengobat rasa kecewa. Harus ada jaminan pasti bahwa proses seleksi
berjalan secara transparan dan accountable. Transparansi seleksi CPNS
setidaknya ini dapat diukur dengan melihat sejauh mana proses pengambilan keputusan
dilakukan secara objektif dan setiap pelamar memperoleh akses untuk melihat
hasil pengerjaan soal yang diujikan dan perbedaan keunggulan kualitatif
(pengalaman kerja, nilai ijazah, dsb) tiap-tiap peserta yang dijadikan dasar
untuk memutuskan lolos tidaknya seorang pelamar.
Sedangkan akuntabilitas seleksi CPNS antara lain dapat diukur dengan melihat
empat parameter (alat ukur). Pertama; apakah ada jaminan kerahasiaan atas
materi ujian sehingga bisa dipastikan tidak terjadi kebocoran dan/atau
pembocoran soal. Kedua; apakah ada parameter penilaian yang objektif dan akurat
untuk menentukan lolos tidaknya seorang pelamar dalam setiap tahapan. Ketiga;
apakah ada sistem pemantauan dan pengawasan yang ketat terhadap proses seleksi
disertai mekanisme penjatuhan sanksi yang tegas (dan transparan) bagi
oknum-oknum yang melakukan penyimpangan. Keempat; apakah ada soal-soal ujian
yang berkualitas sehingga dapat dijadikan ukuran tertulis tentang kapabilitas
bakal CPNS.
B.
STUDI KASUS REKRUTMEN
Permasalahan
yang dihadapi dalam Merekrut karyawan di PT Siloam Motor
Dalam
merekrut karyawan baru ada beberapa langkah yang dilakukan oleh PT. BAF cabang
Purwodadi biasanya terjadi karena adanya karyawan yang mengundurkan diri,
meninggal dunia, dikeluarkan sebab produktifitasnya sudah menurun (tua) dan
sebab pelanggaran oleh karyawan tersebut. Biasanya proses perekrutan karyawan PT.
BAF cabang Purwodadi dilakukan melalui sumber eksternal perusahaan,
kebijakan ini membuat keseragaman metode dalam merekrut karyawan dan serentak
yang ditetapkan oleh PT. BAF dan untuk semua cabang PT. BAF.
Ada beberapa
kendala yang dihadapi PT. BAF Cabang Purwodadi
dalam melaksanakan perekrutan karyawan diantaranya adalah sebagai berikut :
-
Biayai yang
dimilki perusahaan sangatlah terbatas
-
Kondisi pasar tenaga yang terbatas dikantor
cabang Purwodadi
-
Metode yang
digunakan untuk merekrut karyawan di PT BAF cabang Purwodadi masih menggunakan
system yang lama.
Menurut Malayu SP Hasibuan kendala yang dihadapi
perusahaan dalam proses merekrut adalah sebagai berikut :
- Kebijaksanaan - kebijaksanaan organisasi, terdiri dari :
a. Kebijaksanaan kopensasi dan
kesejahteraan
b. Kebijaksanaan promosi
c. Kebijaksanaan sumber tenaga kerja
- Persyaratan jabatan
- Metode pelaksanaan
penaraikan
- Kondisi pasar
tenaga kerja
Beberapa
kebijaksanaan yang meungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara
lain:
-
Kebijaksanaan promosi dari dalam
Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang
ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya
para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar
organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenege baru dengan pandangan baru
,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.
-
Kebijaksanaan
tentang imbalan
Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerjabaru hanya dapat
menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan
kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.
-
Kebijaksanaan
tentang status kepegawaian
Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai
harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu.
Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari
pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan
memperkerjakannya.
-
Rencana sumber daya manusia
Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang
diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari
luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari
tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.
BAB III
PENUTUP
3.1.
KESIMPULAN
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan
strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan
khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh
kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini
berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu
kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan
dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan
dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat
mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya
faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu
sendiri. Selain itu, setelah menentukan kegiatan rekrutmen dan seleksi,
penempatan posisi juga harus sesuai dengan hasil seleksi karyawan yang
disesuaikan dengan kebutuhan.
3.2.
SARAN
1. Dalam melaksanakan seleksi haruslah
ketat dan memastikan sudah sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan
2. Pilihlah karyawan yang tepat bukan
yang benar sesuai dengan yang dibutuhkan
3. Dalam menerapkan proses rekrutmen
haruslah menggunakan prosedur yang digunakan
4. Carilah informasi dengan lengkap
tentang job analysis dan job description
5. Buatlah perencanaan SDM secara
matang
DAFTAR PUSTAKA
Gomes. Cardoso faushino. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi
:Yogyakarta.
Notoatmodjo,
Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga. Rineka.
Qolby,
Isnaedil. 2013. Konsep Penempatan Pegawai. (Online),
Seleksi Sumber Daya Manusia dan Bisnis
BalasHapus